劳动合同纠纷案例及分析范文 劳动争议的典型案例

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劳动争议的典型案例

2017年已经过去一半，你知道上一年的劳动争议案件是什么吗?下面由我为你提供的劳动争议的典型案例，希望大家喜欢。

劳动争议的典型案例(一)

企业内部调整不属“客观情况发生重大变化”

【基本案情】

李某于2011年4月 入职 某外资公司，双方订立无固定期限 劳动合同 ，约定李某的岗位为媒体公关总监，月薪3万元。 2015年6月，公司告知李某，为精简组织架构，决定撤销李某所在的媒体公关总监岗位，另设媒体沟通总监及媒体关系拓展总监，但上述两个岗位均已有合适人选，现特别为李某设立公司高级顾问岗位，月薪降为2万元，希望能与其签署变更劳动合同 协议书 。李某不同意公司的要求，该公司即以“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，双方未能就变更劳动合同内容达成一致”为由，向李某发出《解除劳动合同 通知书 》，并向李某支付了经济补偿及代通知金等。李某认为公司的解除行为违法，故提出仲裁，要求撤销《解除劳动合同通知书》并继续履行劳动合同。

【仲裁意见】

仲裁委审理后认为，公司根据生产经营需要，调整李某的工作岗位，系为应对市场变化主动采取的经营策略调整，不属于“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”的情形，公司虽然支付了李某经济补偿及代通知金，但并不代表其解除行为合法，故对李某的仲裁请求予以支持。

【案件评析】

不可随意解释“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”

原劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条规定，本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条(指经济性裁员)所列的客观情况。用人单位作为经营者，在与劳动者订立劳动合同时，其对市场可能产生的波动及生产经营策略可能产生的变化应当有所预见。确因生产经营需要需调整劳动者工作岗位的，应协商一致书面变更或解除劳动合同。在无法达成一致的情形下，用人单位可在相近或类似岗位上安排劳动者工作，并不得随意降低劳动者的工资标准，更不能简单的解除劳动合同。

劳动争议的典型案例(二)

【基本案情】

胡某于2015年2月1日进入某科技公司担任销售部高级客户经理，劳动合同期限至2018年1月31日，约定试用期为3个月。试用期满后，胡某的销售业绩一直未能达标。2015年7月1日，应公司要求，胡某与单位签署了《个人业绩改进计划》，该计划中公司给予胡某3个月的观察期，胡某承诺2015年7月至9月期间其本人每月的销售业绩不低于5万元，如未能完成该销售业绩，胡某需自行提出辞职。后胡某未能完成该销售业绩。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行 离职 的约定为由，要求胡某离职并收回了办公电脑、考勤卡等。胡某依照公司要求办理了离职手续，但不认为是自行离职。后胡某提出仲裁申请，要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。

【仲裁意见】

仲裁委审理后认为，本案实质上是某科技公司与胡某约定了解除劳动合同条件，但该约定不符合法律规定，故公司要求胡某离职的行为构成违法解除，支持了胡某的仲裁请求。

【案件评析】

解除劳动合同应符合法律的规定

本案中胡某未能完成销售业绩，属于不能胜任工作，按照《劳动合同法》第四十条第(二)项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。某科技公司与胡某的约定，实际上是在胡某不胜任时单位可以立即解除劳动合同，且可以不支付解除劳动合同经济补偿金。该约定不符合《劳动合同法》的相关规定，以这种方式解除劳动合同属于违反《劳动合同法》，构成违法解除劳动合同。

劳动争议的典型案例(三)

【基本案情】

黄某于2013年7月1日入职某餐饮公司，从事杂工工作，双方订立了期限为2年的劳动合同，约定黄某的月工资标准为3000元，同时约定加班工资基数以北京市最低工资标准计算。工作期间，黄某每周休息日加班一天，某餐饮公司均按照北京市最低工资标准向其支付加班工资。离职后，黄某向仲裁委提出仲裁申请，要求公司支付休息日加班工资差额。

【仲裁意见】

仲裁委审理后认为，某餐饮公司与黄某在劳动合同中按照最低工资标准支付加班工资的约定，不符合法律及北京市的相关规定，所以裁决该公司以黄某的月工资3000元为基数向黄某支付加班工资差额。

【案件评析】

依法支付加班工资，用人单位不得搞截留

《北京市工资支付规定》第四十四条规定，根据本规定第十四条计算加班工资的日或者小时工资基数、根据第十九条支付劳动者休假期间工资，以及根据第二十三条第一款支付劳动者产假、计划生育手术假期间工资，应当按照下列原则确定：(一)按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定;(二)劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定;(三)劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加班工资基数以及各种假期工资不得低于本市规定的最低工资标准。从上述规定来看，加班工资的基数应当顺序按照劳动合同中约定的劳动者本人工资标准、集体合同约定的加班工资基数及本人正常劳动应得工资的来确定。此外，用人单位不得违反《劳动法》的规定延长劳动者的工作时间，如每天的加班时间不应超过3小时、每月的加班时间不应超过36小时

公司解除劳动合同！案例分析五大要点

公司解除劳动合同！案例分析五大要点。

案例1。杨某向A公司提出事假申请，请假事由为"家里老人生病，请事假15天"，A公司批准。后杨某在休假期间出国旅游，并通过微信朋友

圈晒出游玩照片。A公司发现后向杨某作出严重违纪辞退通知书，以杨某编造请假事由欺骗公司为由解除双方劳动合同。杨某起诉要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。法院解析:法院认为，杨某出现的地点为欧洲，需做较多的前期准备工作，且其请假与出国日期间隔较短，足以说明旅行属于事先计划，证明其存在骗假的主观故意。虽然劳动者的行为没有造成严重后果，但显然违背了诚实信用原则，可以认定已达到严重违纪程度。

提示:从第一个案件的判决结果看，法院支持了公司，法院援引了诚实信用原则。稳妥起见，为避免类似争议，建议在规章制度里细化、明确。

案例2。B公司通知薛某，公司因组织机构调整需转到北京，希望薛某工作地点转至北京，岗位不变并提供房贴，但薛某不同意。调整后，B公司在上海已无工作人员。后薛某收到B公司的劳动合同解除通知书，称:因双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。经协商未能就变更劳动合同达成一致，故公司决定解除劳动合同。后薛某收到B公司支付的经济补偿金等。薛某起诉要求B公司支付违法解除劳动合同赔偿金。法院解析:以上案例中，公司认为对员工应当给1倍的补偿；员工认为应当给2倍的赔偿。

争议焦点在于是否属于客观情况发生重大变化。本案B公司的大客户群、品牌资源均集中到了北京，为迎合变化中的培训市场，B公司撤销了上海部门，否则企业将蒙受巨大损失。虽然调整部门是公司自主经营权的行使，但本案的主要原因是外在市场的重大变动，符合“客观情况发生重大变化”这一法律构成要件。在原合同已无法继续履行的情况下，公司先后两次给出转岗提议、多次给原上海员工提供面试机会，协商形式已较为充分。另外，公司为外地来京员工提供房贴，已尽较大努力安置员工居住问题，表现了协商诚意。法院最终认定，双方已经过协商，但未能就变更合同内容达成一致，符合法律规定的解除条件。

以上两个案例是法院公布的案例，都是司法部门支持了用人单位的案例。实务中，在劳动合同解除环节发生纠纷的，更常见的是劳动者胜诉。以下我们从企业角度对解约时做5点重要提示:用人单位解除员工的劳动关系，常见的理由无非是:劳动者不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、不能胜任工作、客观情况发生重大变化等。

1.用人单位在解约时是以某条理由进行的解约;若双方有了纠纷，在仲裁委或法院，用人单位又改变了解约的理由，那么，司法部门会以行使解除权时的理由为准。因此，解约的理由应慎重、符合事实、经得起推敲。

2.用人单位行使解除权时，常常会提到好几个解除理由。那么，在司法环节，是会对多个理由逐一审查的，只要其中有一个理由符合解除条件，就可以认定用人单位的解除行为合法有据。 合同样本网

3.解除的意思表示必须明示。如实践中用人单位以劳动者长期不来上班为由推定劳动者自动离职，一般不予支持。

4.如果劳动者的行为属于规章制度、劳动合同等证据中有明确规定的严重违纪行为，证据确凿，就可以直接认定构成严重违纪了。这里再次强调规章制度要细化、明确的重要性。

5.仲裁员/法官的自由心证和经验法则也常常是判案依据。以上面的案例1为例，虽然该公司在具体的规章制度里没有规定这种欺骗式请假的情况，但是，由于事实清晰，法官仍然认为员工违反了诚信原则和劳动者的基本义务，达到了严重违纪。

劳动合同法案例分析，，急！！！

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一、该煤矿招收工人中有违反法律行为。本案中，该煤矿招收20名尚未与原单位解除劳动合同的工人，根据《劳动法》第99条 “用人单位不得招收尚未解除劳动合同的劳动者”。因此，该煤矿在招收工人中有违反法律行为。
二、 该合同的签订程序有违反法律的情况。本案中，用人单位拿出事先印好的劳动合同要求工人签字违反了签订劳动合同应遵循“平等自愿、协商一致的原则”的规定。根据《劳动法》第17条第1款规定“订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定”。
三、该份劳动合同的有四处内容不符合法律规定。具体如下：
（1）“婚丧假期间不支付工资”属违法行为。根据《劳动法》第51条“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。”
（2）“每月延长工作时间不得超过40小时”违反法律规定。根据《劳动法》第41条“用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过36小时”
（3）“职工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人单位”违反法律规定。根据《劳动法》第31条规定“劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位”
（4）“职工可以自愿参加失业保险和养老保险“的说法不正确，五险一金是国家强制单位给劳动者的福利，也就是说公司必须给职工缴纳失业保险与养老保险，而不是以”自愿“为前提。（PS：国家强制公司给员工上的保险有：失业保险、养老保险、医疗保险、工伤保险和生育保险——生育保险是针对女员工的）

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