劳动合同案例分析范文 劳动合同法案例分析，急！！！

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案例分析

小赵于2019年3月入职某公司担任业务员一职，双方签订了为期两年的劳动合同。该劳动合同中规定，小赵的试用期是6个月，每个月的基本工资是2500元+提成，转正之后是每月3000元+提成。

该合同中规定，从每个月小赵的工资中扣除一部分保证金，逐月累加，用以抵冲未催讨到的货款，如货款全部到账，则可以在离职或退休时全部返还。

另外，合同中还有附加条款，如果小赵严重违反公司的劳动纪律或者患病住院、怀孕等，公司有权立即解除劳动合同，并且不需要给赵彩霞任何经济补偿。

作为专业的HR不妨分析一下，小赵这份劳动合同中存在着哪些违法或者无效的地方？有什么法律依据？

建议

一、试用期期限超过法律规定

根据《劳动合同法》第十九条中的规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”。赵彩霞签订的是两年劳动合同，试用期不得超过二个月。

二、每月扣除保证金违法

根据《劳动合同法》第九条的规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”

同时，在《劳动合同法》第八十四条中规定：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

本案例中，赵彩霞签订的劳动合同中虽然有货款催讨不到账，就不退还保证金这个协议，但在签订劳动合同时，企业就已经违反了《劳动合同法》。赵彩霞离职时，企业更不能以劳动合同中的此项协议为由拒不退还保证金，否则面临劳动保障行政部门的处罚。

三、关于劳动合同解除的附加条款无效

对于解除劳动合的解除，《劳动合同法》四十二条中规定了用人单位不得解除劳动合同的情形，“劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的”，“患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的"，“女职工在孕期、产期、哺乳期的"，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。在本案例中，“患病住院、怀孕等，公司有权立即解除劳动合同，并且不需要给赵彩霞任何经济补偿”的约定违法。

因此，对于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，违反法律、行政法规强制性规定，订立的劳动合同无效。

劳动合同法案例分析，急！！！

（1) 甲某与上海万隆饭店签订的合同有什么错误？请指出。
合同约定的试用期不对，试用期最多3个月。8个月的试用期违反劳动法有关条款。

（2)上海万隆饭店硬行安排甲某去餐饮部工作的做法是否正确？为什么？
硬性安排的做法不对，应该和甲某协商并重新签订劳动合同或变更劳动合同。因为这种变动属于合同内容变更。要征求劳动者意见。

（3)如果上海万隆饭店欲以此理由解雇甲某，是否符合法律规定？为什么？
如果万隆公司一次解除甲某，属于万隆饭店违约。不符合劳动法约定。调离甲某到餐饮部属于工作内容和性质变动，因此数月合同变更，劳动合同的变更必须征求甲某的意见。协商不成，必须按照原合同执行。解除甲某属于违约，万隆饭店应承担违约责任。
（4) 甲某如被解雇，可采取什么方法维护自己的合法权益？
甲某如果因此被解雇，可以申请劳动仲裁，要求万隆饭店承担违约责任，并赔偿甲某因为解除合同造成的损失。
（5) 甲某如被解雇，工会可从哪些方面帮助甲某维护其合法权益？
工会可帮助甲某与万隆公司协商，要求万隆公司不要违约，继续遵守合同约定。保护劳动者的权益不受侵害。

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关于劳动合同案例分析

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关于劳动合同法案例及分析
案例1：陈某与某电脑公司签订了劳动合同期限为6个月，如果该电脑公司与陈某约定的试用期是6个月，试用期内的月工资900元，试用期满后的月工资为2000元，如果陈某在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且该公司按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么该公司与陈某约定的试用期期限是否合法？如果违法，电脑公司与陈某最多可以约定试用期的期限为多长？该公司应当支付的试用期工资是多少？陈某应该获得多赔偿金？
案例分析
该公司与陈某约定的试用期限不合法，因为劳动合同期限大于三个月小于一年的，试用期应该小于等于一个月。电脑公司与陈某最多可以约定试用期限为一个月。试用期的工资不得低于劳动合同约定的百分之八十，所以不得低于1600元；赔偿陈某5500元.
案例2：08年胡某与某劳务派遣公司签订了一份劳动合同，合同中约定：劳务公司将胡某派遣至某建筑公司工作，每月工资2000元，由劳务公司支付，派遣期限2年。随后，劳务公司又与建筑公司签订了劳务派遣协议，其中约定建筑公司每月10号前按照每人每月2000
元向劳务公司支付劳务派遣人员的工资，劳务公司收到款项后，于每月10日向被派遣劳动者支付工资，劳务公司不得克扣建筑公司支付给劳动者的报酬。合同签订后开始履行。08年3月份建筑公司没有按期把支付给劳动者的工资给付劳务公司。劳务公司未收到建筑公司的汇款，也就一直拖欠了被派遣到建筑公司的劳动者的工资。包括胡某在内的多名被派遣到建筑公司的劳动者找到劳务公司的管理人员交涉，要求尽快发放工资，而劳务公司要劳动者找建筑公司去要钱。胡某等人找到建筑公司要求发放工资，同样遭到拒绝，于是向劳动争议仲裁委员会申诉，要求劳务公司支付其工资。请运用劳动合同法对本案进行分析。
案例分析
在本案中，劳务公司、建筑公司和胡某之间建立了劳务派遣关系。在胡某与劳务公司的劳动合同和劳务合同与建筑公司的劳务派遣协议中，对于被派遣劳动者的工资支付都作了较为清楚的约定。但是在合同履行期间，建筑公司违反了劳务派遣协议的规定，没有按期向劳务公司支付被派遣劳动者的报酬，但是劳务派遣单位仍应当向被派遣劳动者支付。因为劳务公司与劳动者签订的劳动合同、劳务公司与建筑公司签订的劳务派遣协议是两个独立的合同。根据合同的相对性原理，当债务人因为第三人的原因导致债务不能履行的，债务人仍然应当向债权人承担违约责任，包括继续实际履行。在本案中，建筑公司违反了劳务派遣协议约定的义务，但这不能构成劳务公司拒绝向劳动者支付报酬的正当理由。劳动报酬涉及劳动者的生存问题，作为劳动法意义上的用人单位，即使在建筑公司违约的情况下，劳务公司也仍然应当向胡某等被派遣劳动者支付工资。劳务公司在支付了拖欠劳动者的工资后，可以向建筑公司主张违约责任。
案例3：童某在某学校进修期间与公司签订了五年劳动合同。因童某所学专业是电子商务，所以在合同中约定，公司在童某学习毕业后安排专业对口的工作。2009年童某毕业后回到公司，此时由于公司更换了法人代表，将童某安排到公司下属一家企业当推销员。童某要求公司按合同约定安排工作，而公司以合同是前任领导签订的为由，不同意童某的要求，
双方发生争议，童某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司履行劳动合同。请对该案例作分析。
案例分析
根据《劳动合同法》的规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等项，
不影响劳动合同的履行。企业的法人代表是代表企业行使职权的主要负责人。其在劳动关系中的职务行为属于企业行为，而非代表其个人。只要企业法人资格不变，法定代表人无论如何变动，都不应影响企业享受权利和履行义务。本案中，该公司前任领导作为企业的法人代表与劳动者签订的劳动合同，只要符合法律规定，即为有效的劳动合同，企业就应当履行合同规定的义务，该公司认为与童某所签劳动合同是前任领导签字的，新任领导就可以不履行合同是没有法律依据的。这就是说，虽然企业法人代表改变了，但企业法人主体未发生变化，企业法人的权利义务也就未发生变化。因此，原劳动合同仍然有效，企业应当按照劳动合同的约定履行其对劳动者所承诺的义务，不履行即构成违约行为。当然，企业法人代表发生改变后，新任法人代表作为企业经营负责人，可能对企业的生产经营作重大调整，对人员使用作合理安排。在这种情况下，应当按照《劳动合同法》关于订立和变更劳动合同遵守平等自愿、协商一致的原则，与劳动者协商变更劳动合同的具体条款。如果双方协商变更劳动合同不能达成一致意见，企业因生产经营状况变化无法履行原合同时，可以解除劳动合同。如果企业生产经营者未发生变化，企业则应当履行原劳动合同义务。

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