劳动合同法案例分析范文 劳动法案例分析

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劳动法，具体案例分析

【案例】
a先生在深圳市罗湖区的一家汽车维修服务公司从事油漆喷涂的工作，早在2000年就入职这家公司，a先生与公司签订的多份劳动合同中均确认：喷涂岗位工作可能产生空气污染等职业危害，并约定，从事喷涂岗位作业员工入职、离职必须体检，离职不体检者不予办理离职手续；双方签订的最后一期劳动合同的期限是2008年1月1日至2009年12月31日。2009年11月30日，公司书面通知张先生，劳动合同到期后不再续签。实际上，只差2个多月的时间，a先生在公司的连续工龄就满10年了，但是，公司既不想与张先生签订无固定期限劳动合同，也不愿意支付其工龄补偿，a先生要求公司做离职前的职业健康检查，但被公司拒绝了。a先生遂委托本律师，向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金165000元。
深圳市劳动争议仲裁委员会依法裁决：公司属于汽车维修行业，af先生在公司从事喷漆工作，具有接触职业病危害因素的可能，双方在劳动合同中也确认a先生所从事的工作具有产生空气污染职业危害的可能，并对防止相关职业病危害方面作出了约定。公司未为张先生进行离职前职业健康检查，而终止了其与张先生之间的劳动合同，该行为违法。张先生请求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金，本院予以支持，即公司应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。
公司对劳动仲裁委 的裁决书不服，向深圳市罗湖区人民法院起诉，要求不予支付赔偿金，其理由为：张先生在工作期间，公司已为其做过体检，未发现有任何所从事的职业相关的健康损害，公司是按照《劳动合同法》第四十四条的规定终止双方的劳动合同关系的，而并非依据四十条和四十一条规定的解除合同的行为。经深圳市罗湖区人民法院审理，依法判决认定，公司终止与张先生之间劳动合同的行为违法，应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。
【律师评点】
这是本律师代理的一起真实的案件，通过这个案例，相信我们能够更深入地理解《劳动合同法》中违法终止劳动合同法律责任的内涵。
根据《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形”。
第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”。
第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。
《职业病防治法》第三十二条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。
实际上，《劳动合同法》第四十五条规定的就是用人单位不得违法终止劳动合同的条款，其中明确援引了第四十二条的不得解除劳动合同的六种情形，显然，这六种情形也必然就是不得终止劳动合同的法定情况。第四十五条规定之所以没有重复罗列上述六种情形，我认为是立法者从立法技术的角度考虑，援引之前亦应列明的条款，使得法律条文不会过于重复和繁琐。
《 劳动合同法》第四十五条和《职业病防治法》第三十二条的立法目的，是为了更好地保护接触职业危害作业劳动者的合法权益，用人单位违法终止劳动合同，必然要受到严厉的制裁，付出严重的代价。

劳动合同法案例分析，急！！！

（1) 甲某与上海万隆饭店签订的合同有什么错误？请指出。
合同约定的试用期不对，试用期最多3个月。8个月的试用期违反劳动法有关条款。

（2)上海万隆饭店硬行安排甲某去餐饮部工作的做法是否正确？为什么？
硬性安排的做法不对，应该和甲某协商并重新签订劳动合同或变更劳动合同。因为这种变动属于合同内容变更。要征求劳动者意见。

（3)如果上海万隆饭店欲以此理由解雇甲某，是否符合法律规定？为什么？
如果万隆公司一次解除甲某，属于万隆饭店违约。不符合劳动法约定。调离甲某到餐饮部属于工作内容和性质变动，因此数月合同变更，劳动合同的变更必须征求甲某的意见。协商不成，必须按照原合同执行。解除甲某属于违约，万隆饭店应承担违约责任。
（4) 甲某如被解雇，可采取什么方法维护自己的合法权益？
甲某如果因此被解雇，可以申请劳动仲裁，要求万隆饭店承担违约责任，并赔偿甲某因为解除合同造成的损失。
（5) 甲某如被解雇，工会可从哪些方面帮助甲某维护其合法权益？
工会可帮助甲某与万隆公司协商，要求万隆公司不要违约，继续遵守合同约定。保护劳动者的权益不受侵害。

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劳动法案例分析

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第一个案例
（1)劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位是否可以解除劳动合同？为什么？答： 《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，企业可以解除劳动合同。朱经理多次违反企业规章，醉酒误事，单位有权解除合同，符合法律规定。
2)在本案中，用人单位解除劳动合同是否需要向劳动者支付经济补偿金？为什么？应该给付经济补偿金，给付“没有提前30日通知解除劳动合同而造成的损失”。这两条都是合法要求。
根据《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。朱经理不胜任工作，单位没有进行培训，单位也是有责任的，现在朱经理已经同意解除劳动合同，只是索要经济赔偿，应该依法满足他的要求。
因为单位以不能胜任为由解除劳动合同，需要满足3个条件：劳动者被证明不能胜任工作；在劳动者不能胜任工作后，单位要为其进行培训或者调整工作岗位；之后仍然不能胜任工作。现在，朱经理向劳动部门申请仲裁，并没有要求继续履行合同，这样省去了培训过程，也省去了许多麻烦，只剩下赔偿问题。单位应答应。

第二个案例
1.凡中国境内的国家机关、社会团体、企事业单位以及其他组织的职工都实行每日工作8小时，每周工作40小时的工时制度。用人单位因特殊原因延长工作时间的，每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。国家对劳动者的休息休假标准是这样规定的：劳动节，放假3天。
2.本案中，单位应该按照劳动部1995年5月12日发布的《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》，安排焦某在法定节假日工作的，应另外支付焦某不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准的300%的工资”。应当特别说明的是，依据现行劳动法律、法规，用人单位安排劳动者在法定节假日工作后，只能按规定支付劳动者工资报酬，而不能安排劳动者补休，只有在休息日安排劳动者工作的，才能安排补休或支付工资报酬。其他什么理由都不成立。
这里需要注意的是“另外支付”，显然不是包括原来就应该有的日工资。因为法定假日放假，工人也是有工资的。

第三个案例：
1.在张某工资中扣除500元押金，违反法律规定。
2.不签订劳动合同，责任在甲方——用人单位，有劳动部门进行处罚，但劳动关系成立，劳动者权益应该受到保护。
3.张某等人要求合法。《劳动法》第十二章 法律责任 第九十八条 用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 《劳动合同法》又进一步规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

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