法官审理劳动合同案例范文 劳动法，具体案例分析

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司法案例《以案释法》：协商解除劳动关系不能免除法定义务

司法案例《以案释法》：协商解除劳动关系不能免除法定义务

【案情回放】

2010年1月，张某与上海某劳务公司建立劳动关系后被派遣至某工业公司担任电焊工，双方签订最后一期劳动合同的期限自2010年1月1日至2014年6月30日。2014年1月13日，某劳务公司(甲方)与张某(乙方)签订协商解除劳动合同协议书。双方在签订解除劳动合同协议前，张某曾向某劳务公司提出安排其进行离职体检。某劳务公司法定代表人王某承诺签订协议后才能安排张某体检，但在协议签订第二天即反悔。张某向有关部门举报投诉后，某劳务公司才安排张某离职体检。2014年4月，张某被诊断为电焊工尘肺壹期，2014年12月10日经市劳动能力鉴定委员会鉴定为职业病致残程度柒级。张某遂申请仲裁，要求自2014年1月13日起恢复与某劳务公司的劳动关系。该委裁决对张某的请求事项不予支持。张某诉至法院，要求自2014年1月13日起恢复与某劳务公司的劳动关系。

法院经审理认为，用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务，该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除。本案中，双方并未明确张某已经知晓并放弃了进行离岗前职业健康检查的权利，且张某亦通过各种途径积极要求某劳务公司为其安排离岗职业健康检查。双方原签订的劳动合同应于2014年6月30日到期，但此时张某的职业病等级尚未确定，尚不能认定双方的劳动合同已经达到到期终止的条件，直至2014年12月10日，张某被鉴定为“职业病致残程度柒级”，属于符合用人单位可以解除或到期终止劳动关系的范畴条件。法院判决张某与某劳务公司自2014年1月13日起恢复劳动关系至2014年12月10日止。

【不同观点】

本案的争议焦点是用人单位与从事接触职业病危害作业的劳动者协商一致解除劳动关系，但劳动者未经离岗前职业健康检查的，双方劳动关系是否当然解除。

第一种观点认为，根据我国劳动合同法第四十二条第一款的规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但双方协商一致解除劳动关系的，不属该法第四十条、第四十一条规定的情形。所以，如果双方的解除合意系真实意思的表示，劳动者未经离岗前职业健康体检的，亦可以解除劳动关系。

第二种观点认为，虽然我国劳动合同法第四十二条第一款的规定没有排除用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的情形，但根据我国职业病防治法的相关规定，用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务，该项义务并不因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除。因此，劳动者未明确已经知晓并放弃离岗前职业健康检查的权利的，即便双方就解除劳动关系协商一致，单位也必须安排劳动者进行离岗前职业健康体检，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

第三种观点认为，根据我国职业病防治法的相关规定，用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查是其法定义务。即便劳动者明确已经知晓并放弃了离岗前职业健康检查的权利，用人单位也必须安排劳动者进行离岗前职业健康体检，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者一律不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

【法官回应】

协商解除劳动合同不等于免除了用人单位的法定义务

1.安排相关岗位劳动者进行离岗职业健康检查是用人单位不得免除的一项法定义务

劳动合同法第四十二条针对从事接触职业病危害作业的劳动者，虽然没有排除用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的情形，但我国职业病防治法第三十六条对用人单位安排从事接触职业病危害的作业的劳动者进行离岗职业健康检查进行了强制性的规定。除非劳动者在与用人单位协商一致解除劳动合同的同时，明确放弃进行离岗前职业健康检查的权利，否则，该项义务就不能因劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同而当然免除，该解除协议亦不应当然有效。同时，根据我国劳动合同法及相关司法解释的规定，劳动者与用人单位对解除劳动关系达成协议，该协议若违反法律、行政法规的强制性规定的也应当认定为无效。

本案中，劳动者与用人单位于2014年1月13日签订的《协商解除劳动合同协议书》中，并未明确张某已经知晓并放弃了进行离岗前职业健康检查的权利，且张某在签订解除协议之前明确要求某劳务公司为其安排离岗职业健康检查，事后亦通过各种途径积极要求公司安排其体检。因此，张某并未放弃对该项权利的主张，某劳务公司应当为其安排离岗职业健康检查。某劳务公司在未安排离职健康检查的前提下，与张某解除劳动关系，显然违反职业病防治法的强制性规定，损害了张某的合法权益，该解除协议应当认定为无效。双方的劳动关系应当自2014年1月13日起恢复。

2.劳动能力鉴定对解除劳动合同的影响

用人单位在安排劳动者进行离岗前的职业健康检查后，被确诊为患职业病劳动者的劳动能力鉴定结论未出具之前，能否与该劳动者解除或者终止劳动关系?答案当为否定。虽然，从尊重当事人意思自治的角度来看，双方可以达成解除劳动合同的合意，法律应当予以尊重和认可，但该合意是否在劳动者知晓了自己的健康状况后仍会达成?在未进行职业健康检查前，劳动者对自身的健康状况无法预知，对自己是否患有职业病亦未可知，因此，在这种情况下达成的协议其意思表示是不完整的。双方的劳动合同是否解除应当根据劳动者的劳动能力鉴定结论而定。

劳动者患职业病的，应当认定为工伤，劳动者依法享受相应的工伤待遇。根据国务院工伤保险条例的相关规定，劳动者因工负伤或患职业病，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。劳动能力鉴定结论是职工享受何种工伤保险待遇的依据。通过劳动能力鉴定，能够准确评定职工伤残、病残的程度，有利于保障伤残、病残职工的合法权益。劳动能力鉴定包括劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度的等级鉴定。劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。生活自理障碍分为三个等级：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。劳动者经劳动能力鉴定后，其与用人单位的劳动合同存续关系分为三种情况：当劳动者被鉴定为一级至四级伤残时，用人单位是不得与其解除劳动关系的;当劳动者被鉴定为五级、六级伤残时，经劳动者本人提出的，可以与用人单位解除或者终止劳动关系;当劳动者被鉴定为七级至十级伤残时，双方劳动关系可以因劳动、聘用合同期满终止，也可以由劳动者本人提出解除劳动、聘用合同。也就是说，当劳动者因工或因职业病致残等级符合法定的条件下，用人单位才可终止或者解除劳动合同。本案中，张某的鉴定结论为职业病致残程度七级，在其劳动合同期满或者本人提出解除劳动合同时，用人单位才可以与其终止或解除劳动关系。

3.双方劳动关系解除(终止)之日的确定

本案中，双方当事人间的劳动合同应于2014年6月30日到期、张某的劳动能力鉴定日期为2014年12月10日，针对上述情形，如何确定双方劳动关系解除或终止之日是本案的审理难点，也是平衡双方利益的关键。

第一，如前文所述，双方虽曾协商解除劳动合同，但该协议解除的行为应属无效，故在(某劳务公司未履行法定义务即)张某职业病鉴定结论未作出之前，双方的劳动关系不能解除。 合同样本网

第二，鉴于劳动能力鉴定对劳动合同解除的影响，虽然双方当事人的劳动合同应于2014年6月30日到期，但此时尚未出具劳动能力鉴定结论，故双方的劳动关系并不因劳动合同到期而当然终止。

第三，2014年12月10日，张某被鉴定为“职业病致残程度柒级”，其最终认定的劳动能力等级属于工伤保险条例所规定的可以解除或者到期终止劳动关系的情形。因此，在经过职业病认定及劳动能力鉴定两项结论之后，妨碍双方劳动合同解除或终止的情形均已消失，而某劳务公司亦无继续履行或续订的意思表示，故双方的劳动关系可以依法终止。

综上，法院在考量双方的劳动合同在审理中已经到期、张某职业病致残等级符合可以终止劳动合同的条件、某劳务公司亦无继续履行或续订劳动合同的意愿等各因素，判定2014年12月10日双方的劳动关系终止，既符合法律规定，也符合双方利益，是较为妥善的裁判结果。

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劳动法，具体案例分析

【案例】
a先生在深圳市罗湖区的一家汽车维修服务公司从事油漆喷涂的工作，早在2000年就入职这家公司，a先生与公司签订的多份劳动合同中均确认：喷涂岗位工作可能产生空气污染等职业危害，并约定，从事喷涂岗位作业员工入职、离职必须体检，离职不体检者不予办理离职手续；双方签订的最后一期劳动合同的期限是2008年1月1日至2009年12月31日。2009年11月30日，公司书面通知张先生，劳动合同到期后不再续签。实际上，只差2个多月的时间，a先生在公司的连续工龄就满10年了，但是，公司既不想与张先生签订无固定期限劳动合同，也不愿意支付其工龄补偿，a先生要求公司做离职前的职业健康检查，但被公司拒绝了。a先生遂委托本律师，向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金165000元。
深圳市劳动争议仲裁委员会依法裁决：公司属于汽车维修行业，af先生在公司从事喷漆工作，具有接触职业病危害因素的可能，双方在劳动合同中也确认a先生所从事的工作具有产生空气污染职业危害的可能，并对防止相关职业病危害方面作出了约定。公司未为张先生进行离职前职业健康检查，而终止了其与张先生之间的劳动合同，该行为违法。张先生请求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金，本院予以支持，即公司应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。
公司对劳动仲裁委 的裁决书不服，向深圳市罗湖区人民法院起诉，要求不予支付赔偿金，其理由为：张先生在工作期间，公司已为其做过体检，未发现有任何所从事的职业相关的健康损害，公司是按照《劳动合同法》第四十四条的规定终止双方的劳动合同关系的，而并非依据四十条和四十一条规定的解除合同的行为。经深圳市罗湖区人民法院审理，依法判决认定，公司终止与张先生之间劳动合同的行为违法，应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。
【律师评点】
这是本律师代理的一起真实的案件，通过这个案例，相信我们能够更深入地理解《劳动合同法》中违法终止劳动合同法律责任的内涵。
根据《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形”。
第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”。
第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。
《职业病防治法》第三十二条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。
实际上，《劳动合同法》第四十五条规定的就是用人单位不得违法终止劳动合同的条款，其中明确援引了第四十二条的不得解除劳动合同的六种情形，显然，这六种情形也必然就是不得终止劳动合同的法定情况。第四十五条规定之所以没有重复罗列上述六种情形，我认为是立法者从立法技术的角度考虑，援引之前亦应列明的条款，使得法律条文不会过于重复和繁琐。
《 劳动合同法》第四十五条和《职业病防治法》第三十二条的立法目的，是为了更好地保护接触职业危害作业劳动者的合法权益，用人单位违法终止劳动合同，必然要受到严厉的制裁，付出严重的代价。

劳动法案例分析

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第一 【案例】小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。
【解析】《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。
一般情况下劳动者跳槽无须支付违约金
第二 【案例】小刘是某建筑公司的农民工，与建筑公司签订了为期10年的合同，合同虽然仅几十条，却规定了10多项违约金条款，有一项是如果小刘跳槽，需一次性支付10万元违约金。工作半年后，小刘发现了另一家建筑公司招人，开出的条件和待遇都比现在的单位好很多。他想跳槽，但面对巨额违约金，又陷入了深深的苦恼之中。
【解析】《劳动法》对于劳动合同违约金的问题基本上没有涉及，而是交给用人单位和劳动者协商解决。为防止劳动者跳槽，不少用人单位都规定了高额违约金。为此，《劳动合同法》对违约金进行了规范，规定只有在两种情况下，用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金：第一种情况是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议，约定服务期后，如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二种情况是用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款后，如果劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
由此可见，除上述两种情况外，其余一切情况包括劳动者跳槽都不再需要向用人单位支付高额违约金了。不过，劳动者跳槽仍需支付一定代价，因为《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反法律规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，该建筑公司约定的高额跳槽违约金是无效的，小刘只要在赔偿对该公司造成的损失后就可跳槽去另一家建筑公司。
派遣服务时意外受伤，两家单位负连带责任
第三 【案例】苏阿姨是某家政公司的员工，受公司指派到某私营企业做保洁服务。在擦窗户玻璃时，她一不小心从办公室的窗台上跌倒在地板上，导致手部骨折。该企业老板及时将她送到医院治疗，但拒绝支付医疗费。苏阿姨找家政公司要医疗费，不料公司老板却说：“你是为那家企业打扫卫生时受的伤，可以找他们索赔。”而该企业老板却认为自己已经支付了保洁费，且已及时将苏阿姨送到了医院，“可以说是仁至义尽了”。两单位对于医疗费互相踢皮球，都表示不予支付。
【解析】在《劳动合同法》颁布以前，这种情况是这样处理的，根据《民法通则》第四十三条规定：“企业法人对他的法定代表人或其他工作人员的经营活动承担民事责任。”苏阿姨是受家政公司的指派从事保洁工作的，是为家政公司履行义务。她受伤也是在为家政公司履行义务过程中发生的，因此责任应由家政公司来承担。
但是《劳动合同法》对此有了新规定，第九十二条规定，在劳务派遣单位派遣过程中，如果给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，苏阿姨的医疗费既可以向家政公司要，也可以向私营企业要，两家单位都有赔付的义务。

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