劳动合同培训案例范文 劳动合同法相关案例分析解答（恳请行家赐教！）

劳动合同法案例分析，急！！！

（1) 甲某与上海万隆饭店签订的合同有什么错误？请指出。
合同约定的试用期不对，试用期最多3个月。8个月的试用期违反劳动法有关条款。

（2)上海万隆饭店硬行安排甲某去餐饮部工作的做法是否正确？为什么？
硬性安排的做法不对，应该和甲某协商并重新签订劳动合同或变更劳动合同。因为这种变动属于合同内容变更。要征求劳动者意见。

（3)如果上海万隆饭店欲以此理由解雇甲某，是否符合法律规定？为什么？
如果万隆公司一次解除甲某，属于万隆饭店违约。不符合劳动法约定。调离甲某到餐饮部属于工作内容和性质变动，因此数月合同变更，劳动合同的变更必须征求甲某的意见。协商不成，必须按照原合同执行。解除甲某属于违约，万隆饭店应承担违约责任。
（4) 甲某如被解雇，可采取什么方法维护自己的合法权益？
甲某如果因此被解雇，可以申请劳动仲裁，要求万隆饭店承担违约责任，并赔偿甲某因为解除合同造成的损失。
（5) 甲某如被解雇，工会可从哪些方面帮助甲某维护其合法权益？
工会可帮助甲某与万隆公司协商，要求万隆公司不要违约，继续遵守合同约定。保护劳动者的权益不受侵害。

劳动合同法相关案例分析解答（恳请行家赐教！）

案例一：最好能将李某提出的解除劳动合同协议书公示出来，这样才能了解他提出解除劳动合同协议的性质是什么？如果协议书上他明确提出自愿辞职，那么他的主张不能成立；如果协议书上仅仅是说希望和公司协商，在公司愿意支付赔偿金的情况下，他将离职，那么他的主张可以成立。

案例二：1、劳动合同期限为一年，只有设立低于一个月的试用期；用人单位多与杨女士约定了2个月的试用期，应以试用期满月工资为标准向杨女士支付赔偿金。
2、由于杨女士入职已超过一个月，公司认为杨女士工作表现不理想时，应在给杨女士进行培训或换岗位后，仍认为不符合要求（应有事实依据证明其不符合要求），方可予以辞退；辞退应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，并再赔偿一个月工资，可以解除劳动合同。
3、以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

大型企业招聘违反劳动合同案例我需要长一点的案例，非常感谢

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一、案情分析
孙某是2013年的应届毕业生，与某有限公司签订了一份劳动合同，约定合同期从2013年8月1日到2017年7月31日，其中前六个月为试用期。 该公司考虑到刚毕业的学生没有实践经验，于2013年9月出资送孙某等30余人去专门培训公司进行专业技能的培训。培训前，双方签订了五年期的服务期协议，起始时间与劳动合同的起始时间相同，约定如果孙某在服务期内解除合同，则需支付违约金 5万元。2013年11月11日，孙某通知用人单位解除劳动合同；2013年11月12日离职。2014年4月3日，某某公司提出劳动争议仲裁申请，经审查符合受理条件，仲裁委于2014年4月7日决定受理，并于2014年4月21日公开开庭审理了本案。
二、仲裁请求
某某公司请求：裁决孙某支付服务期违约金5万元。
三、审理结果
经仲裁委多次调解，双方不能达成一致，仲裁委遂于2014年5月5日作出裁决书，并送达当事人。
仲裁委裁决驳回某某公司的仲裁请求。
四、案情分析
本案的争议焦点之一：在于试用期内进行专项培训并约定服务期，劳动者辞职是否要支付违约金。
第一种观点认为，试用期内进行专项培训并约定服务期的，劳动者辞职应当支付违约金。《劳动合同法》第 25条对约定违约金的条件予以限制，规定只有在劳动者违反服务期提前离职和违反竞业限制规定时才可以约定违约金。服务期是用人单位与获得特殊待遇的劳动者以合同形式约定劳动者应当履行在用人单位工作义务的期限。《劳动合同法》第 22条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”该条第二款又规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”如劳动者违约时服务期已经履行一部分时，则应当扣除相应部分的违约金。
在本案中，某某公司与孙某约定的试用期符合法律规定，是合法有效的，试用期也属于劳动合同期限的组成部分。同时，用人单位也实际为孙某花费了培训费用，送孙某到专业培训机构接受培训，根据《劳动合同法》第二十二条第二款的规定，孙某在服务期内离职，应该按照法律规定支付违约金。
第二种观点认为：试用期内进行专项培训并约定服务期的，劳动者辞职不应支付违约金。虽然《劳动合同法》第 22条做出了相关规定，但该法对于试用期内出现了同类情况如何处理并未作明确规定。当然，我们可以将试用期解释为劳动合同期限，从而适用《劳动合同法》的规定，但前提是其他法律、法规或者行政规章对此并未作明确规定。
根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》第三项“关于解除劳动合同涉及的培训费用问题”的规定，用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。从关于试用期的性质规定来看，《劳动法》、《劳动合同法》一脉相承，对试用期的性质并没有作出变更，即原与《劳动法》配套实施的法律法规规章，《劳动合同法》实施后除后法明文废止或与后法相冲突默认废止外，仍具有法律效力。《劳动合同法》并未明确将该复函废止，而且该条也没有直接与《劳动合同法》的规定相冲突，所以该条对于试用期内用人单位为劳动者提供了专项培训并约定服务期，而劳动者违反约定辞职的情况还是有适用的空间的，此时用人单位不得以劳动者违约为由来主张违约金。因此，本案中，该公司不得要求孙某支付该项培训费用。
本案的争议焦点之二： 劳动者在试用期内辞职，用人单位能否以造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿责任。
第一种观点：劳动者在试用期内辞职，用人单位可以以造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿责任。
劳动者违法解除劳动合同、违反劳动合同约定事项的行为，往往会影响用人单位正常的生产经营活动，给用人单位造成损失。劳动部《违反 <劳动法 >有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条除了规定劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的应承担赔偿外，还进一步规定损失的范围包括招收录用其所支付的费用、培训费用，以及对生产、经营和工作造成的直接经济损失等。《劳动合同法》在第九十条中将劳动合同解除赔偿分为两类：一类是违约解除赔偿，即违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任；一类是违法解除赔偿，即劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。但《劳动合同法》中并未明确规定劳动者损失赔偿的范围，可以适用劳动部《违反 <劳动法 >有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定。
本案中，孙某不履行服务期的规定，擅自辞职，给公司造成了一定的损失，某某公司可以以造成培训费损失为由要求孙某承担赔偿责任。
第二种：劳动者在试用期内辞职，用人单位不能以造成培训费损失为由主张劳动者承担赔偿责任。
根据《劳动合同法》第 90条的规定，劳动者只在两种情形下承担赔偿责任。本案中不存在约定保密义务或者竞业限制的规定，故孙某需不需要支付培训费损失的关键就在于，其单方解除合同的行为是否违反《劳动合同法》的相关规定。
根据《劳动合同法》第 37条的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同，而且无需解除理由。本案中，孙某提出辞职，这是符合《劳动合同法》的规定的。故某某公司不能以造成培训费损失为由要求孙某承担赔偿责任。
笔者认为，孙某虽然提出辞职，但并未按照法律规定试用期内提前三天通知，属于违法解除劳动合同，应承担培训费损失的赔偿责任。因此，本案中，用人单位如要求孙某支付服务期违约金，本委不予支持；如要求孙某承担违法解除劳动合同带来的培训费损失，本委予以支持。 合同样本网

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